労働契約法の改正（１）

平成24年８月10日に改正労働契約法が公布されました。改正内容は３点あり、次のとおりです。

①有期労働契約から無期労働契約への転換
②いわゆる雇止め法理の法定化
③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

施行日は、②のみ平成24年８月10日、①と③が平成25年４月１日となっています。
このうち、②はこれまでの最高裁判例で確立したルールを明文化したものであるため、新たに創設された制度は、①と③になります。そこで、数回に分けて①と③について、実務上の問題点・留意点を説明することとし、今回、まずは①について説明します。
無期労働契約への転換を申し入れる権利（以下「転換申入権」といいます）は、同一の使用者との間で締結した二つ以上の有期労働契約の契約期間が通算して５年を超えると発生します。したがって、あらかじめ通算契約期間の上限を５年と定め、契約期間１年の有期労働契約を５回繰り返して契約が終了した場合、転換申入権は発生しないことになります（上図を参照）。
ただし、恒常的な業務に携わる要員として有期契約社員を活用している場合、５年ごとに新たな社員に入れ替わることになると、業務運営にとって効率的とは言い難い面があることも事実です。そこで、転換申入権が発生するといった事態を回避する方策にばかり目を向けるのではなく、仮に転換が生じた場合に、転換後の労働条件等で紛争が生じないようあらかじめ規定類を整備しておくといった、転換を想定した上での対策を行うことも重要といえます。
特に注意すべき点としては、転換申入権の効果が、期間の定めを変更するのみであり、正社員化することとは異なるということです。企業において、有期契約社員と正社員は、期間の定めの有無のみならず、様々な労働条件が異なることが一般的です。
ところが、正社員用と有期契約社員用の２通りの就業規則が存在し、それぞれの規定が、期間の定めの有無に応じて適用対象者を区別している場合、そのままの規定文言にしていると、転換した者は期間の定めがなくなるため、自動的に正社員用の就業規則が適用されることになるという事態が生じかねません。
このような場合、期間の定めの有無だけではなく、労働条件・人事処遇まで意図せず大幅に変更することになってしまうため、このような事態を避けるべく、転換した場合にどの就業規則が適用されるのか、各就業規則の適用対象者をあらかじめ明確に規定し、整備し直しておくことが重要です。