時間外労働の上限規制

働き方改革関連法により、以下のとおり、時間外労働の上限に関する新たな法規制が施行されます。
大企業に対する施行は２０１９年４月ですが、中小企業に対しては１年猶予され２０２０年４月となります（働き方改革関連法附則第３条）。

１　改正後の上限規制
改正後は、時間外労働の上限について、月４５時間、年３６０時間を原則（改正労基法３６条４項）とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年６回を限度として、年７２０時間（休日労働を含まない。）、単月１００時間未満（休日労働を含む。）、複数月平均８０時間（休日労働含む。）までが延長の限度（改正労基法３６条５項、６項）と定められました。

２　改正前との比較
改正前は、大臣告示という形式で時間外労働の限度基準が定められており、原則として月４５時間、年３６０時間が時間外労働の上限とされ、臨時的な特別な事情がある場合に年６回を限度として時間外労働を延長することができるものと定められていましたが、これは、あくまで行政官庁の助言・指導権限の根拠として定められたものであり、労使当事者を法的に拘束する効力はなく、違反した場合の罰則もありませんでした。したがって、大臣告示に定める限度基準を超える時間外労働を命じたとしても、権利濫用に該当しない限り法的には有効と解されていました。
また、これまでは臨時的な特別な事情がある場合の延長時間について上限が定められていませんでした。
しかし、改正後は、労基法により時間外労働の原則的な上限および臨時的な特別な事情がある場合の延長上限が定められることになりました。同上限規制はこれまでの大臣告示とは異なり、労基法上の定めとして法的拘束力を有するものであり、これに違反した場合には罰則の適用もあり得ます。また、労基法は強行法規であるため、これを下回る当事者間の合意は無効となります。したがって、労働者が個別に同意していたとしても、上限規制を上回る時間外労働を命じることはできません。
また、改正前は、時間外労働に関する原則的な上限および臨時的な特別な事情がある場合の３６協定上の延長上限のいずれについても、休日労働の時間数は除外されていましたが、改正後は、休日労働も含むものとされました。
ただし、臨時的な特別な事情がある場合の年間延長上限である７２０時間の算定にあたっては、休日労働の時間数は除外されます。

３　単月および複数月平均の上限時間について
単月１００時間未満、複数月８０時間未満という上限規制は、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について」（平成１３年１２月１２日・基発１０６３号）において、「発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること」とされていることとを考慮して定められた基準になります。
ただし、時間外労働の上限規制における時間数の計算方法と、労災認定基準や医師による面接指導の実施要件等、健康管理の観点から定められた基準における時間数の計算方法は異なるため注意が必要です。

４　複数月平均とは
時間外労働の上限規制における複数月平均８０時間未満とは、３６協定の対象期間の初日から１か月ごとに区分した各期間を基準に、２か月間、３か月間、４か月間、５か月間、６か月間のいずれの期間においても、一月あたりの平均時間外労働時間数（休日労働を含む。）が８０時間未満であることを意味します（新労基法３６条６項３号）。
労災認定基準では、発症日を基準に、そこからさかのぼって２か月間ないし６か月間の時間外労働の平均時間数が問題とされますが、時間外労働の上限規制では、発症の有無が問題とされているものではないため、３６協定の対象期間の全てにおいて複数月平均８０時間未満となることが求められている点で異なります。
また、改正法施行前の期間や経過措置の対象期間は、複数月平均の算定対象にはなりません。