事業場外みなし労働時間

 平成26年1月24日に最高裁で、派遣添乗員のみなし労働時間に関する判断がなされました。ツアー旅行に同行する派遣添乗員は事業場外で労働しているため、会社は、派遣添乗員の労働時間について、いつ労働し、いつ休憩しているか把握し難いとして、みなし労働時間を適用していましたが、裁判所は、労働時間を算定することは可能であるとして、みなし労働時間の適用を否定しました。

 

img_jitsumu_0028_01.jpg 事業場外のみなし労働時間は、「労働時間を算定し難い」という要件を満たさなければ適用することができません(労基法38条の2第1項)。派遣添乗員は、バスや飛行機あるいは観光地巡りのツアーに同行していることがあるとしても、常に稼働しているわけではなく、休んでいることもあると考えられること等から、会社は、みなし労働時間を適用していました。しかし、裁判所は、旅行日程が詳細に定められており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲やその決定に関する選択の幅は限られていること、マニュアルにより業務内容も具体的に指示されていたこと等を理由に、労働時間を算定し難いとはいえないとしています。

img_jitsumu_0028_02.jpg 出張中あるいは営業職の職員が客先を回る際などに、事業場外みなし労働時間を適用している例は多いといえます。上記判例はあくまで事例判断であるため、この他の事業場外みなし労働時間の適用に関して直ちに見直しが必要となるわけではありません。ただし、上記判例およびこれまでの裁判例の傾向に照らせば、事業場外における労働に関して場所・時間・態様の拘束性が高いような場合には、労働時間の算定は可能とされるおそれが高いものと考えられます。

 

 会社としては、事業場外であるとの一事をもってみなし労働時間を適用するのではなく、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、会社と従業員との間の業務に関する指示および報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を検討考慮した上で、事業場外みなし労働時間の適用の有無を判断する必要があります。事業場外における労働に関して会社が詳細に指示し、場所・時間・態様の拘束性が高いような場合には、みなし労働時間の適用の有無に関して今一度検討する必要があるでしょう。

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