セクハラと普通解雇

セクハラ的言動を繰り返す社員は職場環境を悪化させるため企業外に排除したいと考えることももっともですが、果たしてどのような事実関係であれば解雇が認められるのか、あるいはどの程度であっても解雇までは認められないのかという線引きはいまだ裁判例においても不明確です。

みずほビジネスパートナー事件(東京地判令2.9.16)では、過去に窃盗で7日間の出勤停止、その後にも2名の女性に対するセクハラで2週間の出勤停止と、計2回の懲戒処分を受けていた者が、業務上のミスも繰り返し、さらに、次のようなセクハラ的言動を繰り返したことから普通解雇されました(以下解雇された社員を「当該社員」といいます。)。

問題となったセクハラ行為は、①半年間にわたり「可愛い、素敵」「今度食事に行こうね」「メールアドレス教えてほしい」と繰り返し述べる、自分のメールアドレスを書いた名刺を強引に渡す、②女性社員の携帯番号を教えられていないにもかかわらず、懇親会後に「無事帰れてますか?」などのショートメールを送信する、正月休み中に「最後の日にご挨拶できずにすみませんでした。今年もよろしくお願いします」とショートメールを送信する、③女性社員のジャケットを見て「季節が変わりましたね」「素敵なスカートですね」と発言する、女性社員から「今、そんなことは言えないのでは」と問いただされるも無反応、④急いで階段を降りる女性社員に対して後ろから「早いですね。スポーツされている足ですね」「筋肉質な足ですね」と述べるといった言動です。

会社はこの他のセクハラ行為として、⑤女性社員に対し「○○さんは可愛い」などと執拗に述べる、女性社員の肩に触れる、「食事に行こう」などと誘う、⑥女性社員個人の携帯番号を教えられていないにもかかわらず、ショートメールを送信する、⑦違う女性社員に対して同じく番号を教えられていないにもかかわらずショートメールを送信するという言動も解雇事由として主張しましたが、判決ではこれらの事実関係の存在は認定されませんでした。

判決は上記①~④の事実関係については認定しましたが、①以外はセクハラには該当しないとし、また、①についても直接的な性的言葉や身体的接触を伴うような悪質なものではないとして、いまだ会社と当該社員との間の信頼関係は破壊されたとまではいえないため、解雇は無効であると判断しました。

まず、②~④も、女性からすれば非常に嫌悪感や恐怖心を抱くものであり、十分にハラスメントに該当するのでないかと考えられます。また、①についても、女性が拒否しているにもかかわらず執拗に繰り返しているのであれば、当該社員のセクハラ的言動がこれのみにとどまるものではなく様々に繰り返されていることも併せ考慮すれば、真摯な意図に基づく交際の申し出等とは考え難く、やはりハラスメントに該当すると考えられるでしょう。

また、事実関係として認定されなかった⑤~⑦についても、なぜ認定できなかったのかという点は気になるところです。これだけのセクハラ的言動を日常的に繰り返しているため、これらの事実関係についても同様に繰り返されていたと推認してもそれほど不自然とは思われませんが、よほどの特殊な事情があったのでしょうか。

過去の懲戒処分歴に照らしても、これだけの職場秩序を紊乱するハラスメント的言動を繰り返している人物への解雇は有効と認めても差し支えないのではないかとも思われますが、やはり直接的な性的言葉や身体的接触までは至っていない場合には解雇の有効性は厳格に判断される可能性があるため、企業としては十分に注意する必要があるでしょう。

弁護士 石井拓士(いしい たくじ)(太田・石井法律事務所)

2006年早稲田大学法学部卒業、08年慶應義塾大学大学院法務研究科修了、09年弁護士登録。経営法曹会議会員。第一東京弁護士会労働法制委員会委員。
主な取り扱い分野は、人事労務を中心とした企業法務。
主な著書に『第2版 懲戒処分―適正な対応と実務』(共著、労務行政、2018年)、『労災保険・民事損害賠償判例ハンドブック』(共著、青林書院出版、2017年)、『退職金・退職年金をめぐる紛争事例解説集』(共著、新日本法規出版、2012年)などがある。

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