特別休暇　－法定外休暇－

特別休暇とは、労働基準法において定められている年次有給休暇（以下「年休」という。）・産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）産後８週間の休暇・生理休暇、育児介護休業法に基づく育児休業および介護休業、子の看護休暇、介護休暇、男女雇用機会均等法・母子保健法に基づく通院休暇等法律で付与が義務づけられている休暇ではなく、会社が社員に対し福利厚生の一環として恩恵的に与える任意の休暇をいいますが、本休暇を付与する場合は、就業規則等にその旨の定めが必要です。

特別休暇を付与する際の注意点

一般的に特別休暇として、慶弔休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇（勤続休暇）、教育訓練休暇、ボランティア休暇等があります。

具体的な休暇の内容、付与要件、対象者、有効期限（たとえば年度内に取得しなかった休暇は、その年度で消滅する等）、有給か無給か、出勤日に算入か不算入か等は会社が任意に決めることができます。ちなみに、無給としても問題はありませんが、無給では特別休暇を設ける意味があまりないでしょう。

年休との相違点

１　利用目的の通知
一定要件を満たせば法律上当然に発生する年休については、利用目的は社員に委ねられていますので、たとえ利用目的を明示する定めをしても、その部分は無効となります。一方の特別休暇は任意の休暇ですので、利用目的を付与要件とすることは違法ではありません。

２ 付与の時季
年休は社員が請求した時季に付与することが原則ですが、その時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合（たとえば年末等特に業務繁忙の時季である場合等）は、他の時季に変更することが認められています。

特別休暇の場合は、申出の時期、請求の手続き等については、一定の制限（定められた期日までに申出をしなければ、休暇は認めない等）を設けることは可能です。なお、業務繁忙という理由で拒否する場合は、就業規則にその旨を明確に規定しておく必要があります。この他特別休暇取得には会社の承認が必要であるという定めをすることもできます。

出勤率の計算

出勤率の算定(出勤率＝出勤日／全労働日）については法的な定めはありませんので、会社が任意で決めることになります。特別休暇の趣旨からも全労働日から控除すること（分母、分子ともに休暇日数を控除）が望ましいでしょう。この場合はその旨を就業規則等に規定しておきます。