同一労働同一賃金に関する最高裁判決~非正規の手当等の対価性と不合理の判断について~

10月13日及び15日に無期雇用労働者と有期雇用労働者との間の同一労働同一賃金の問題に関して、最高裁の判断が示されました。
13日判決では、非正規の賞与請求と退職金請求が否定され、15日判決では、住宅手当、扶養手当、年末年始手当、夏季・冬季休暇、傷病休暇中の賃金の有無の差について不合理であり違法との判断が示されました。

今回は主として15日判決について解説します(13日判決については来月解説します)。

これまでも、ハマキョウレックス事件の最高裁判決において、危険作業手当や通勤手当の支払いの有無に関する差が不合理と判断されておりましたが、これは、当該手当が何に対する支払いであるのかという対価関係が明確であるためです。

今回の最高裁判決で問題となった手当や処遇について、この「対価性」という観点から整理すると以下のとおりです。

・住宅手当......異動の有無に伴う住宅費の負担を軽減するために支給されるものであり、異動の有無という労働条件に差がない場合には支給すべきとされています。これも住宅費用に対する対価であるため、対価関係は明確と言えます。
・扶養手当......非扶養家族が増えれば物入りであるため(支出が増えるため)、その負担を軽減するため支給されるものであるところ、非扶養家族が増えて支出が増えるという事情は正規と非正規で異なりません。これも、非扶養家族の増加に伴う支出増に対する対価という点で、対価関係が明確と言えます。
・年末年始手当...通常は休みである年末年始に働いたことに対する対価として支給されるものであり、やはり対価関係は明確です。
・夏季・冬季休暇...パートであれば別論、フルタイムであれば法律上も年次有給休暇の日数に差はないのですから、休暇についても差を設ける理由はないでしょう。「休養を取るべき」という休暇の付与理由は、等しく働いている以上は当てはまるものです(働いていることそのものに対する対価)。

一方で、傷病休暇中の賃金に関しては別途考察が必要でしょう。まず前提として、当該事件の当事者である日本郵便株式会社では、傷病休暇は休職制度に入る前の欠勤期間として位置づけられています。そして、最高裁においても、傷病休暇の日数に差を設けることや、その後の休職制度の有無について差を設けることについては、不合理とは判断できないとされていることに留意する必要があります。当該会社では、休職前の休暇制度について、通常の労働者に対して勤続10年未満の場合90日、勤続10年以上の場合180日までの有給の病気休暇を付与する一方、時給制契約社員に対しては10日の無給の病気休暇を認めるのみでした。
そして、日本郵便の事件では傷病休暇中の賃金支払いの有無が不合理な差と判断されましたが、一方で13日判決の大阪医科薬科大学事件では、休職前の私傷病欠勤期間中の賃金支払いの有無について不合理な差と判断することはできないとされているので、この両判決が結論を異にするに至った理由を正確に理解する必要があります。

日本郵便の事件では、有期契約が反復継続して更新されており、短期に限った雇用とは言い難かったため、休暇中の賃金を保障することで雇用を維持・確保するという制度趣旨が非正規にも当てはまるものとされています。一方で、大阪医科薬科大学の事件では、原告となった者は2年しか働いておらず、その後休職に至っており、在籍期間としても3年ほどであったところ、同大学では正規登用制度もあることを踏まえれば、有期雇用は長期間の雇用を前提としたものとは言い難く、傷病欠勤期間中の賃金を保障することで雇用の維持・確保を図るという制度趣旨は有期雇用には当てはまらず、支給の有無に差があったとしても不合理とはいえないとされています。

したがって、最高裁判決を踏まえ、使用者としては対価関係が明確である手当類や、休暇等働いていることそのものに対する対価については、非正規についても同様の処遇とするようにし、休職制度の有無については基本的には差を設けた上で、休職前の傷病欠勤期間中の賃金についてのみは、仮に有期雇用契約が反復継続して更新されている事実がある場合には当該差を解消するようにすべきでしょう。
そして、傷病欠勤期間中の賃金支払いの有無に関する差が不合理とされたのはあくまで事例判断であり、大阪医科薬科大学事件では同様の問題について不合理ではないとされていること(その理由は前述のとおり)や、休職制度の有無や傷病欠勤期間の日数の大きな差については不合理ではないと判断されていることについては十分に留意し、最高裁判決を正確に読み取らずに拙速な制度改定に走るようなことがないように注意する必要があるでしょう。

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