同一労働同一賃金・最高裁判決　１

本年６月１日に、同一労働同一賃金に関して２つの最高裁判決が出ました。そのうち、定年後再雇用者の賃金が問題となった長澤運輸事件について紹介します。同事件では、定年前後で同じ業務に従事し、職務変更の範囲にも変わりはありませんでしたが、基本給の構成が異なる（定年後の嘱託社員には定額ではなく歩合給が支給される等）ことや、住宅手当・家族手当・精勤手当など各種手当の支給の有無に相違があることの合理性が問題となりました。
一審では不合理な格差であるとされましたが、高裁では不合理ではないとされ、最高裁は、一部不合理と認めました。

最高裁は、労働条件の定め方について、「労働者の職務内容及び変更範囲により一義的に定まるものではなく、使用者は、雇用及び人事に関する経営判断の観点から、労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して、労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる。また、労働者の賃金に関する労働条件の在り方については、基本的には、団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。」という考えを示しました。
その上で、定年制について、「定年制は、使用者が、その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としながら、人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに、賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができるところ、定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は、当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し、使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また、定年退職後に再雇用される有期契約労働者は、定年退職するまでの間、無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして、このような事情は、定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になるものであるということができる。」とし、定年後再雇用という事情を十分に斟酌すべきことを明らかにしました。

（１）基本給について
最高裁は、上記総論を前提に、基本給の項目につき次のとおり判断しました。
正社員が基本賃金、能率給および職務給で構成されているところ、定年後嘱託社員が基本賃金と歩合給という構成になっていることにつき、後者が前者と比較して２～１２％程度低くなっているが、定年後嘱託社員は老齢厚生年金の支給を受けることができること、同年金の報酬比例部分の支給開始までの間２万円の調整給を受給できることから、賃金の差は不合理ではないとしました。

（２）住宅手当と家族手当について
住宅手当と家族手当については、「被上告人における正社員には、嘱託乗務員と異なり、幅広い世代の労働者が存在し得るところ、そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において、嘱託乗務員は、正社員として勤続した後に定年退職した者であり、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人から調整給を支給されることとなっているものである。」とし、そのことを前提にすれば、支給の有無に差があったとしても不合理ではないとしました。

（３）賞与について
賞与は、「嘱託乗務員は、定年退職後に再雇用された者であり、定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでの間は被上告人から調整給の支給を受けることも予定されている。また、本件再雇用者採用条件によれば、嘱託乗務員の賃金（年収）は定年退職前の７９％程度となることが想定されるものであ（る）」ことなどから、支給の有無に差があったとしても不合理ではないとしました。

（４）精勤手当（および超勤手当）について
精勤手当は、「従業員に対して休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものであるということができる。そして、被上告人の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべきである。」とし、支給の有無に差があることは不合理としました。
そして、定年後嘱託社員の時間外手当の算定基礎に精勤手当が含まれていないことについても必然的に不合理とされました。

その他、役付手当については支給の有無に差があったとしても不合理ではないとしました。


本件は、定年後再雇用という事情が十分に斟酌された上での判示内容となっています。したがって、定年後再雇用者の労働条件を検討するにあたっては大いに参考になります。一方、そうではない、いわゆる非正規と呼ばれるような有期雇用労働者の労働条件に関しては、同じことわりが妥当するものではありません。特に、住宅手当や家族手当の支給の有無に差を設けている企業は多いものと考えられるため、なぜそのような差が生じているのかということについて、相応の説明が成り立つように人事制度を設計する必要があるでしょう。この点については、もう一つの最高裁判決を踏まえて次回以降に解説します。