「超」人手不足の採用こそ基本を徹底！
人物像を定め、刺さる魅力で、ミスマッチなく！
【中小企業のための経営情報｜マネジメント倶楽部デジタル2月号】

2025年2月12日

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このコラムでは、中小企業の経営に役立つヒントや、おさえておきたい今話題の情報などを、中小企業診断士の立場から、わかりやすく解説します。
※本記事は「マネジメント倶楽部デジタル」に掲載されたものです
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●大手はこれまで以上に「新卒も、中途も」

「採用市場における大手企業の動きが、全方面的に激しさを増しています。大手企業では2024年に大卒新卒の採用者数が過去20年間で最大となりました。さらにそれに匹敵する人数を中途入社で採用するようにもなりました。

中小企業にとって厳しさを増す人材獲得競争に打ち勝つため、新卒・中途いずれにも使える「採用の基本」を押さえていきましょう。

●3つの「かん」で求める人物像を描く

まず、どんな人を採用したいか、求める人物像を特定します。このときに押さえたいのが、「共感」「価値観」「補完」の3つの「かん」です。①会社としての経営理念に「共感」してくれる人、②経営者個人としての「価値観」を共有してくれる人、③経営・事業や経営者に足りないものを「補完」してくれる人。この3つを重なり持つ人が求める人物像となります。

①と②は軽視しがちですが、会社への帰属意識と、経営者との人としてのつながりのために必要な要素です。③で補うべき不足は、知識・スキル・発想・活力などです。「とにかく人の数が足りない」ということもあるでしょうが、単純労働力の穴埋めならば、まずは今いる人の教育や省人化を検討することを考えたいものです（2024年10月号の記事を参照）。

●「刺さる」自社の魅力を伝える

次に、求める人材をひきつけるために、自社の魅力を洗い出します。経営理念、事業内容、製品・商品、成長性、安定性、社風、福利厚生を含めた待遇、教育、キャリアなどの切り口で網羅的に棚卸しするのが良いでしょう。

魅力の棚卸しの方法としては、今いる社員や関係者にインタビューやアンケートを行うと、社員の意識も把握できるのでお勧めです。転職経験の多い社員や顧問税理士などの社外ステークホルダーからは、客観的な意見が期待できます。

その中から、募集対象の集団や採用候補者のニーズや好みに合う魅力を絞り込んで、具体的に魅力を伝えましょう。

●互いを良く知りミスマッチなく選考する

応募してくれた人の中から、求める人材をミスマッチがないように選考します。求める人物像の3つの「かん」のうち、理念に共感してもらえるかどうかは、経営理念を具現化した事例を伝えて率直な感想を尋ねることで推し量ることができます。価値観の共有は、経営者が大切にしていることを幾つか伝えて、それに近い行動をとった経験があるかどうかを質問してみると良いでしょう。

足りないものを補完できるかどうかは、できる／できないだけでなく、できたことの「行動事実」とそこからの「学び」を聞くことが大事です。下記の「STAR面接」でしっかり評価しましょう。

● S（Situation）：状況を聞く
●そのときの状況・立場・背景・関係者など
● T（Task）：課題を聞く
●直面した問題をどうしようとしたのか
● A（Action）：行動を聞く
●実際にどのような行動をとったのか
● R（Result）：結果を聞く
●結果とそれをどう受け止め活用したのか

せっかく採用してもお互いに「こうだとは思ってもみなかった」ことがあると、早期離職や本採用断念を招きます（人材の定着については2024年6月号に掲載）。採用する側も候補者の全ては分からないということを自覚し、相手からも見極めてもらう姿勢が大切です。仕事の流れ、関わり合う人、使う道具やシステムなどを伝えて仕事の実情を感じてもらうことに加えて、会社の問題点や弱みも開示してミスマッチを防ぎましょう。

※本コラムでは、さまざまな経営者にとって役立つ記事が集まるデジタル情報誌『マネジメント倶楽部デジタル』に掲載されている記事の一部を公開しています。

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